Traslado del trabajador a otra ciudad.

El empleador tiene la facultad de trasladar al trabajador de ciudad o de lugar de trabajo en la misma ciudad, facultad que es relativa y sujeta a ciertas reglas o límites.

El contrato de trabajo se caracteriza porque en él el trabajador está subordinado al empleador, y por consiguiente el empleador está en la facultad de impartir órdenes el trabajador en relación con la ejecución del contrato, y una de esas órdenes que puede impartir es la de realizar las actividades en otro sitio de trabajo.

El empleador tiene una organización operativa de sus actividades que le permite gestionar la forma en que cada trabajador desempeña sus funciones, y ello supone que en algún momento y de acuerdo a las necesidades operativas de la empresa, requiera el traslado de empleados o reasignar funciones.

En consecuencia, cuando el empleador, de acuerdo a su criterio determine que requiere trasladar a un trabajador de un lugar a otro, que puede ser otra ciudad o a otro sitio de trabajo en la misma ciudad o zona geográfica, puede hacerlo siempre que el trabajador no resulte seriamente perjudicado.

Ius Variandi Locativo.

La facultad que tiene el empleador para trasladar al trabajador es conocida como ius variandi locativo, que la Corte suprema de justicia lo define así en la sentencia SL4427-2014 con radicación 42773, en la que se discute la naturaleza de una relación jurídica:

«De los anteriores documentos, el juzgador de segunda instancia coligió que se trató simplemente de un cambio del lugar de ejecución del contrato de prestación de servicios, deducción que, a juicio de la Sala, corresponde a una lectura plana y desprovista de todo el contenido jurídico que explicitan tales elementos de juicio, puesto que una orden como la impartida al actor por uno de los representantes de la entidad, en derecho del trabajo no puede ser entendida sino como un traslado de personal, que traduce, ni más ni menos, el ejercicio del poder subordinante de que es titular el empleador en el marco de la ejecución de un contrato de trabajo.

Tal facultad –conocida como ius variandi locativo-, es totalmente ajena a una relación como la que aduce el demandado, que se caracteriza por su independencia y autonomía, es decir por la ausencia de subordinación. Es exclusiva de ser ejercida por quien ostenta la condición de empleador; legítima en la medida en que resulta necesaria para que el empresario pueda organizar y dirigir el recurso humano en aras de optimizar el resultado de la empresa, de suerte que denota, sin ambages, que quien toma una decisión de este talante, tiene plena convicción del poder que le asiste para adoptarla, lo cual significa que ante un escenario fáctico como el que emerge de la lectura de la documental reseñada, debía arribarse a una conclusión diametralmente opuesta a la que obtuvo el juzgador de segundo grado; es decir, lo que medió entre las partes fue un contrato de trabajo.»

Es clara pues la facultad que tiene el empleador para trasladar a sus trabajadores, pero con algunas limitaciones como a continuación explicamos.

Limitaciones la facultad de trasladar al trabajador.

La jurisprudencia tanto de la Corte suprema de justicia como de la Corte constitucional, ha sido reiterativa en manifestar que la facultad para trasladar al trabajador no es absoluta ni ilimitada.

Señala que se deben tener en cuenta al menos dos consideraciones:

1. Que con el traslado no se afecten derechos ni garantías del trabajador, ni se desmejoren sus condiciones.
2. El traslado debe estar supeditado a la existencia de razones o circunstancias válidas que ameriten el traslado.

Por ejemplo, en sentencia SL21655-2017 con radicación 49496 la sala laboral de la Corte suprema de justicia señala:

«La Sala sobre el particular, ha aclarado que el ius variandi es la facultad del empleador para realizar los cambios necesarios en cuanto al sitio de trabajo, la cantidad, calidad de la producción y su organización; al tiempo que no es una atribución arbitraria e ilimitada del empleador en relación con el trabajador y está limitada a realizar las modificaciones necesarias para mejorar las condiciones laborales, pero no puede afectar la dignidad ni los derechos del trabajador (CSJ SL16964-2017). Esta potestad, entonces, es legítima en la medida en que resulta necesaria para que el empresario pueda organizar y dirigir el recurso humano en aras de optimizar el resultado de la empresa.»

En consecuencia, la orden de traslado debe obedecer en primer lugar a una necesidad operativa cierta, razonable, y no al simple capricho del empleador.

Y, en segundo lugar, con el traslado no se deben afectar los derechos ni garantías del trabajador, y por consiguiente el empleador debe garantizar que luego del traslado el trabajador tendrá por lo menos las mismas condiciones laborales.

Ello implica evaluar aspectos como el costo de vida en el nuevo sitio de trabajo, que puedan implicarle al trabajador un gasto mayor, como por ejemplo en arrendamiento, alimentación, estudio para sus hijos, etc.

También es necesario evaluar la situación particular del trabajador trasladado para identificar situaciones que hagan desaconsejable el traslado, como que el trabajador, su cónyuge o un hijo suyo tenga alguna condición médica que no puede ser atendida en el nuevo sitio de trabajo, etc.

Consideraciones a tener en cuenta en el traslado del trabajador.

Lo primero que el empleador debe hacer cuando firma un contrato de trabajo, es incluir en él una cláusula que considere el traslado del trabajador cuando el empleador lo considere oportuno.

De esta forma el trabajador desde el inicio tiene claro que existe la posibilidad de ser trasladado cando surja para la empresa la necesidad de hacerlo.

Al determinar la necesidad de trasladar a un trabajador debe justificarse y documentarse esa necesidad y la decisión respecto al trabajador que trasladará, a fin de luego demostrar que el traslado no fue caprichoso, y que no obedeció a una conducta de acoso laboral, como cuando el empleador decide trasladar a un trabajador por castigo o venganza por una desavenencia personal que haya tenido con él.

Básicamente se debe demostrar que:

• Operativamente era necesario hacer el traslado.
• El trabajador trasladado tenía el perfil necesario para ese cargo.

Se trata de demostrar que existen razones objetivas para el traslado y desvirtuar cualquier reclamo del trabajador.

Cuando el empleador determine la necesidad de trasladar a un trabajador, debe asegurarse que el trabajador no esté en una circunstancia grave que le impida trasladarse, como los supuestos ya expuestos sobre situaciones médicas.

Una vez se determine que el trabajador es «trasladable» se deben ofrecer las garantías para que el trabajador no vea mermado su salario en razón a los gastos adicionales en que deba incurrir en ocasión al traslado.

Tal es el caso del pago de gastos de traslado o viáticos, y de ser necesario, incluir algún auxilio o prima que cubra los gastos adicionales de vivienda, por ejemplo.

Es evidente que un trabajador que en su actual sitio de trabajo tiene casa propia y en el nuevo tendrá que pagar arriendo, está incurriendo en un gasto extra que está desmejorando sus condiciones laborales.

Lo anterior es necesario porque si luego el empleador es demandado, puede demostrar con suficiencia que ejerció su facultad de ius variando en apego a la ley y a la jurisprudencia.

Despido del trabajador que se niega a ser trasladado.

La orden de traslado es una orden como cualquier otra, y si el trabajador no la cumple el empleador tiene la facultad legal para despedirlo con justa causa.

Sin embargo, debe tenerse presente que la justa causa para el despido debe ser probada por el empleador en caso de juicio, y por ello el empleador debe demostrar que existió la justa causa, que en este caso fue el incumplimiento de la orden de traslado, y que esta se efectuó con forme es debido.

Por lo anteriores es necesario que el empleador sea diligente al momento de ordenar un traslado, y dejar documentado el proceso.

La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL4824-2019 con radicación 66871 señala:

«En el caso entonces, no se evidencia que quien alega haber sido desmejorada en sus condiciones verdaderamente lo hubiera sido, o que las condiciones personales y familiares del traslado fueran de tal magnitud adversas que le hubieran impedido materialmente acceder a la orden del empleador.

Lo dicho, dado que, como se dijo en la citada providencia CSJ SL21655-2017, «[…] no basta con la simple oposición o malquerencia del traslado por parte del trabajador para tornarlo en ilegítimo e inaplicable para el empleador». La ausencia de voluntad del trabajador no supone invalidación de la facultad de ius variandi que le asiste al empleador, siempre y cuando, se reitera, ello no comprometa de forma efectiva o contingente sus derechos constitucionales y legales, lo que por demás, debe estar cabalmente demostrado.»

Que el trabajador no quiera ser trasladado no impide que el empleador ejecute la orden de traslado, y no impide que despida al trabajador por justa causa si este se niega.

Renuncia del trabajador al ser trasladado.

Suele suceder que el trabajador ante una orden de traslado decide renunciar y luego demanda al empleador alegando que fue obligado a renunciar, lo que es posible, pero el trabajador deberá probar que la orden de traslado afectaba sus derechos, o, en otras palabras, que el empleador abusó del ius variandi.

Así lo deja claro la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL21655-2017 con radicación 49496:

«De esta manera, correspondía al trabajador demostrar las razones en las que fundó la responsabilidad del empleador en la renuncia, más allá de su propio dicho. Para el asunto sub lite, debía probar que la orden de traslado del 30 de abril de 1993 constituía un verdadero abuso del ius variandi locativo del empleador, lo que no pasó de ser una hipótesis del demandante carente de demostración.»