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El proyecto de ley que regula el trabajo en casa fue conciliado y se votará próximamente en las plenarias del Congreso de la República.

Esta iniciativa se suma a un cúmulo de normas ya existentes o en construcción sobre el tema. Por ejemplo, el teletrabajo como modalidad de organización laboral fue regulado mediante la Ley 1221 del 2008. El año pasado, a través del artículo 17 de la Ley de Emprendimiento, el Congreso habilitó el trabajo remoto más allá del teletrabajo, “con el fin de garantizar la generación de empleo en el país y la consolidación y crecimiento de las empresas”.

Actualmente, se encuentra en trámite otra iniciativa que pretende crear el régimen del trabajo virtual. El proyecto ya surtió su trámite dentro de la Cámara de Representantes y fue aprobado en primer debate en el Senado de la República.

ÁMBITO JURÍDICO revisó el articulado del proyecto de trabajo en casa y estos son los principales componentes de la iniciativa, que tiene 16 artículos.

Generalidades

Su objeto es “regular la habilitación del trabajo en casa como una forma de prestación del servicio en situaciones ocasionales, excepcionales o especiales”. Este aspecto es importante, ya que, según reiteraron los ponentes del proyecto, la ley solo pretende regular las condiciones en las que un trabajador prestaría los servicios derivados de una relación laboral, legal o reglamentaria cuando hayan circunstancias excepcionales que lo obliguen a hacerlo de forma transitoria desde su domicilio u otro lugar distinto a aquel en el que habitualmente lo realizaba.

Aunque a primera vista la pandemia es el escenario que resulta más evidente e intuitivo para justificar el trabajo en casa, el proyecto cubriría otras circunstancias como, por ejemplo, afectaciones a la planta física de una empresa o entidad que impidan que sus trabajadores puedan laborar desde allí.

La habilitación que se hace al trabajador no modifica la naturaleza del contrato o relación laboral, legal y reglamentaria; tampoco implica una desmejora en las condiciones del contrato laboral ante las circunstancias especiales que obliguen a aplicar la ley. (Lea: Maternidad laboral en pandemia)

El proyecto incluye la coordinación y la desconexión laboral como criterios aplicables al trabajo en casa. Esto último supone que los empleadores se abstendrán de formular órdenes u otros requerimientos a los trabajadores por fuera de la jornada laboral, con el objetivo de que estos puedan disfrutar de su tiempo de descanso y conciliar la vida personal, familiar y laboral.

Jornada de trabajo

Se mantienen vigente lo consagrado en el Código Sustantivo del Trabajo. Los trabajadores de dirección, confianza o manejo, así como los niveles directivo y asesor dentro del sector público, están excluidos del cumplimiento de estas disposiciones.

Como el trabajo en casa tiene naturaleza transitoria, solo puede usarse esta modalidad por tres meses, prorrogables una sola vez por el mismo término. Si las circunstancias que llevaron al trabajo en casa persisten, se podrá seguir laborando bajo esta modalidad hasta que cesen.

Elementos de trabajo

El trabajador puede usar sus propios equipos para desempeñar sus funciones, siempre que medie acuerdo con el empleador. En cualquier caso, es responsabilidad del empleador suministrar los equipos y demás elementos necesarios al trabajador, así como llevar a cabo las capacitaciones que se requieran para que pueda desempeñar correctamente sus funciones.

Los empleadores deben notificar por escrito a sus trabajadores los casos en que sea necesario habilitar el trabajo en casa, indicando el tiempo durante el cual se usará esta modalidad.

En materia de derechos salariales y prestacionales, el proyecto sustituye el auxilio de transporte por un auxilio de conectividad digital. Los términos y condiciones para su reconocimiento, así como sus efectos en materia salarial, no fueron alterados.

Bienestar, capacitación y acompañamiento: las ARL deben “promover programas que permitan garantizar condiciones de salud física y mental, así como la seguridad en el trabajo”. Igualmente, los empleadores adquieren la obligación de “promover la formación, capacitación y el desarrollo de competencias digitales (…) cuando la actividad a desarrollar así lo requiera”.

El proyecto reitera en varios artículos que la habilitación del trabajo en casa no supone una modificación de las garantías laborales, sindicales, de seguridad social o en específico de las condiciones pactadas en la relación laboral. El reglamento interno de trabajo no debe modificarse, solo de ser necesario. (Lea: Las alternativas de conservación del empleo que deja la emergencia)

Además, no debe interferir con la atención a usuarios y/o ciudadanos, por lo que los empleadores deben adoptar las medidas necesarias en materia de publicidad y gestión de la información para que se pueda atender de manera virtual cualquier petición o requerimiento.

El Ministerio del Trabajo ejercerá inspección vigilancia y control en el desarrollo de las actividades reguladas por la ley.

Finalmente, vale la pena explicar que entre los textos aprobados en Cámara y Senado, salvo por pequeñas diferencias en aspectos semánticos o de redacción específicos, la única variación sustancial fue la referente a derechos de autor, del artículo 11 del proyecto.

El texto de la Cámara incluía un parágrafo que restringía el uso o explotación económica de los contenidos desarrollados por el trabajador en medios remotos, virtuales o digitales solamente al término de duración de la relación contractual. En la conciliación se propone eliminar dicha disposición bajo el argumento de que va en contravía del artículo 28 de la Ley 1450 del 2011, norma referente a la presunción que opera en materia de propiedad intelectual de una obra producida en cumplimiento de un contrato de prestación de servicios o de un contrato de trabajo.